Ce trebuie să știm despre perioada de probă la angajare? Este ea obligatorie?

Deși clauza referitoare la perioada de probă nu este o clauză obligatorie într-un contract individual de muncă, ci, din contră, este una facultativă, în practică, angajatorul și salariatul stabilesc, de cele mai multe ori, o astfel de clauză având în vedere utilitatea ei. Prin stabilirea unei perioade de probă, angajatorul poate să constate dacă persoana selectată în urma procesului de recrutare și selecție posedă cunoștințele și abilitățile raportate la funcția pe care a fost angajată și dacă într-adevăr această este persoană potrivită pentru organizația respectivă. Pe de altă parte, salariatul nou angajat are posibilitatea, în această perioadă, să constate dacă se poate integra în organizația respectivă și dacă aceasta răspunde așteptărilor sale

Clauza referitoare la perioada de probă este reglementată de art. 31-33 din Codul muncii.

Astfel, potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Aceste reguli sunt valabile în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioada nedeterminată.

Potrivit art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Observăm că dispozițiile Codului muncii cu privire la notificarea prevăzută de art. 31 alin. 3 nu prevăd expres formalitatea comunicării notificării către salariat, care ar trebui să fie anunțat despre intenția angajatorului de a înceta unilateral contractul individual de muncă.

 

Autor: Laurentiu.S